Aksjeopsjonsopsjoner. En aksjeopsjon er et verdipapir som gir innehaveren rett til å kjøpe aksjer som regel vanlig aksje til en fast pris kalt strykekurs for en fast periode. Opsjoner er den vanligste formen for ansattes egenkapital og brukes som en del av ansattes kompensasjonspakker i de fleste teknologiske oppstart. Hvis du er grunnlegger, vil du mest sannsynlig bruke aksjeopsjoner for å tiltrekke og beholde dine ansatte. Hvis du går med en oppstart, vil du sannsynligvis få opsjoner som en del av din kompensasjon Dette innlegget er et forsøk på å forklare hvordan alternativene fungerer og gjøre dem litt enklere å forstå. Stokk har en verdi I forrige uke snakket vi om hvordan verdien vanligvis er null i starten av et selskap og hvordan verdien setter pris på livet av selskapet Hvis din bedrift gir ut lager som en del av kompensasjonsplanen, skal du levere noe av verdi til dine ansatte, og de må betale skatt på det akkurat som de betaler skatt på ca sh kompensasjon du betaler dem La oss kjøre gjennom et eksempel for å gjøre dette klart La oss si at den vanlige aksjen i din bedrift er verdt en andel Og la si at du gir 10.000 aksjer til hver programvare ingeniør du ansetter Da vil hver programvare ingeniør få 10 000 av kompensasjon og de måtte betale skatt på det. Men hvis dette er aksje i et tidligstadium, er aksjen ikke flytende, det kan ikke selges akkurat nå. Så får dine ansatte noe som de ikke kan få til penger med en gang men de må betale omtrent 4000 i skatt som følge av å få det. Det er ikke bra, og det er derfor alternativene er den foretrukne kompensasjonsmetoden. Hvis din vanlige aksje er verdt en andel, og du utsteder noen et alternativ til å kjøpe aksjene med en aksjekurs på 1 aksje, så i det samme øyeblikk, har dette alternativet ingen treningsverdi. Det er på pengene som de sier på Wall Street. Skattelovene er skrevet i USA for å oppgi at hvis en ansatt får en på penger alternativ som en del av ir kompensasjon, de trenger ikke å betale skatt på det Lovenes har blitt strengere de siste årene, og nå gjør de fleste bedrifter noe som kalles en 409a verdsettelse av deres aksjemarked for å sikre at aksjeopsjonene blir rammet til rettferdig markedsverdi jeg vil gjøre et eget innlegg på 409a verdsettelser fordi dette er et stort og viktig spørsmål. Men for nå synes jeg det er best å bare si at selskaper utsteder opsjoner på pengene for å unngå å generere inntekt til sine ansatte som vil kreve at de betaler skatt på bevilgningen . De av dere som forstår opsjonsteori og selv de av dere som forstår sannsynligheter, skjønner sikkert at et alternativ til penger faktisk har reell verdi. Det er en veldig stor bedrift på Wall Street som verdsetter disse alternativene og handler dem. Hvis du går og ser på prisene av børsnoterte opsjoner vil du se at pengeralternativene har verdi Og jo lengre valgperioden, jo mer verdi har de Det er fordi det er en sjanse for at aksjene vil sette pris på og t han alternativet vil bli i pengene, men hvis aksjen ikke setter pris på, og viktigst, hvis aksjen går ned, taper opsjonsinnehaveren ikke penger. Jo større sjanse for at opsjonen blir i pengene, jo mer verdifullt blir alternativet jeg Jeg kommer ikke til å komme inn i matte og vitenskap om opsjonsteori, men det er viktig å forstå at pengeralternativene faktisk er verdt noe, og at de kan være svært verdifulle hvis holdingsperioden er lang. De fleste aksjeopsjoner i oppstart har en lang holdbarhetstid Det kan være fem år og det kan ofte være ti år. Så hvis du går med en oppstart og får et valg på fem år for å kjøpe 10.000 aksjer med aksjer på 1 aksje, får du noe av verdi. Men du har ikke å betale skatt på det så lenge prisen på 1 aksje er rettferdig markedsverdi på det tidspunktet du får opsjonsbeløpet Det forklarer hvorfor valgmuligheter er en fin måte å kompensere for ansatte Du gir dem noe av verdi, og de trenger ikke å betale skatt på den på utstedelsestidspunktet. Jeg skal snakke om to ting og avslutte dette innlegget. De to tingene er fortjent og øvelse. Jeg vil adressere flere problemer som påvirker alternativer i fremtidige innlegg i denne serien. Stockalternativer er både en attraksjon og en retensjonsverktøy Retensjonen skjer via en teknikk som kalles vesting. Fortrinnsrett skjer vanligvis over en fireårsperiode, men noen selskaper bruker tre års fortjeneste. Veien inntjening fungerer, er alternativene du ikke tilhører deg i sin helhet før du har tatt del i dem. La oss se på det 10.000 aksjebidraget Hvis det skulle vesle over fire år, ville du ta et eierskap av opsjonen på 2.500 aksjer per år. Mange firmaer klipper seg i det første året, noe som betyr at du ikke har noen aksjer til ditt første jubileum. Etter at de fleste selskapene er vestlige. Den gode tingen om å tjene penger er at du får full tilskudd til virkelig markedsverdi når du går med, og selv om verdien øker mye i løpet av din opptjeningsperiode, får du fortsatt den innledende strykingsprisen Fortjenesten er mye bedre enn å gjøre et årlig tilskudd hvert år, som må slås til den virkelige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Å utøve en opsjon er når du faktisk betaler strykekurs og erverver det underliggende aksjelagret I Vårt eksempel vil du betale 10.000 og skaffe 10.000 aksjer av vanlig aksje. Det er åpenbart dette et stort skritt, og du vil ikke gjøre det lett. Det er to vanlige tider når du sannsynligvis vil trene. Den første er når du forbereder å selge den underliggende vanlig lager, mest sannsynlig i forbindelse med salg av selskapet eller en form for likviditetsbegivenhet som en sekundær salgsmulighet eller et offentlig tilbud Du kan også trene for å starte klokken tikkende på langsiktig kapitalgevinsterbehandling Den andre er når du forlater selskap De fleste selskaper krever at deres ansatte utnytter sine opsjoner innen kort tid etter at de forlater selskapet. Treningsopsjoner har en rekke skattemessige konsekvenser jeg vil adressere dem i et fremtidig blogginnlegg Vær forsiktig når du utøve alternativer og få beskjed om verdien av alternativene dine er betydelig. Det er det for nå Medarbeider egenkapital er et komplisert emne, og jeg skjønner nå at jeg kan ende opp med å gjøre et par måneder verdt av MBA mandager om dette emnet Og valgmuligheter er bare en del av dette emnet, og de er like kompliserte. Jeg kommer tilbake neste mandag med mer om disse emnene. EmediateAd Options ESO. Med John Summa CTA, PhD, grunnlegger av og ansatte aksjeopsjoner eller ESOer representerer en form for egenkapitalkompensasjon gitt av selskapene til sine ansatte og ledere. De gir innehaveren rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris for en begrenset tidsperiode i mengder som er stavet ut i opsjonsavtalen. ESO representerer mest felles form for egenkapitalkompensasjon I denne opplæringen vil arbeidstaker eller stipendiat også kjent som opsjonær, lære grunnleggende om ESO-verdivurdering, hvordan de avviker fra sine brødre i børsnoterte børsnoterte aksjer ons familie, og hvilke risikoer og fordeler som er forbundet med å holde disse i løpet av sitt begrensede liv. I tillegg vil risikoen for å holde ESOer når de kommer inn i penger mot tidlig eller tidlig oppgave bli undersøkt. I kapittel 2 beskriver vi ESOer på en svært grunnleggende nivå Når et selskap bestemmer at det vil justere sine medarbeiderinteresser med ledelsens mål, er det en måte å gjøre dette på å utstede kompensasjon i form av egenkapital i selskapet. Det er også en måte å utsette kompensasjon for. Begrenset aksjebidrag, incentiv aksjeopsjoner og ESOer er alle former for aksjeutligning kan ta Mens børsnoterte aksjer og opsjonsopsjoner er viktige områder av egenkapitalkompensasjon, vil de ikke bli utforsket her I stedet er fokuset på ikke-kvalifiserte ESO. Vi begynner med å gi en detaljert beskrivelse av nøkkelbegrepene og konseptene knyttet til ESOer fra ansatteperspektivet og deres egeninteresse Vesting utløpsdatoer og forventet tid til utløp, volatilitet pricin g, streik - eller treningspriser og mange andre nyttige og nødvendige konsepter forklares. Dette er viktige byggeklosser for forståelse ESOs er et viktig grunnlag for å ta informerte valg om hvordan du skal administrere din egenkapitalkompensasjon. ESO er gitt til ansatte som en form for kompensasjon, som nevnt ovenfor, men disse opsjonene har ingen omsetterbar verdi siden de ikke handler på et sekundærmarked og er generelt ikke overførbare. Dette er en nøkkelforskjell som vil bli utforsket mer detaljert i kapittel 3, som dekker grunnleggende alternativer terminologi og konsepter, samtidig som det fremheves andre likheter og forskjeller mellom de børsnoterte og ikke-omsatte ESO-kontraktene. Et viktig trekk ved ESO er deres teoretiske verdi som forklares i kapittel 4 Teoretisk verdi er avledet fra opsjonsprisemodeller som Black-Scholes BS, eller en binomial prissetting tilnærming Generelt er BS-modellen akseptert av de fleste som en gyldig form for ESO-verdsettelse og møter Finan Fellesregnskapsstandarder FASB-standarder, forutsatt at opsjonene ikke betaler utbytte. Selv om selskapet betaler utbytte, er det en utbyttebetalende versjon av BS-modellen som kan innlemme utbyttestrømmen i prisingen av disse ESO-ene. Det er pågående diskutere inn og ut av akademia, i mellomtiden, om hvordan du verdsetter ESOs best, et tema som ligger langt utover denne opplæringen. Kapittel 5 viser hva en stipendiat bør tenke på når en ESO er gitt av en arbeidsgiver. Det er viktig for arbeidstakeren å forstå risikoen og potensielle fordelene ved å bare holde ESOer til de utløper. Det er noen stiliserte scenarier som kan være nyttige for å illustrere hva som står på spill og hva du skal se etter når du vurderer alternativene. Dette segmentet skisserer derfor viktige resultater fra å holde din ESOer En felles form for ledelse av ansatte for å redusere risiko og lås i gevinster er tidlig eller for tidlig øvelse. Dette er noe av et dilemma og gir noen tøffe valg for ESO-innehavere Til slutt vil denne avgjørelsen avhenge av en s personlig risikovillighet og spesifikke økonomiske behov, både på kort og lang sikt. Kapittel 6 ser på prosessen med tidlig trening, de økonomiske målene som er typiske for en stipendiat som tar denne veien og relaterte problemer, pluss de tilknyttede risiko - og skatteimplikasjonene særlig kortsiktige skatteforpliktelser For mange innehavere er avhengige av konvensjonell visdom om ESOs risikostyring, som dessverre kan lastes med interessekonflikter, og kan derfor ikke nødvendigvis være det beste valget. For eksempel er den vanlige praksis med å anbefale tidlig trening for å diversifisere eiendeler kan ikke produsere de ønskede ønskede resultatene Det er avregningskurser og mulighetskostnader som må undersøkes nøye. I tillegg til å fjerne justeringen mellom arbeidstaker og selskap som var angivelig en av de tiltenkte formålene med bevilgningen , den tidlige øvelsen utsetter innehaveren for en stor skattbit på ordinære skattesatser eldre låser seg noe verdsettelse på deres ESO-ekte verdi Ekstern eller tidsverdi er reell verdi Den representerer verdi proporsjonal med sannsynlighet for å få mer egenverdi Alternativene eksisterer for de fleste innehavere av ESOer for å unngå for tidlig utøvelse, dvs. å utøve før utløpsdato Sikring med listede opsjoner er et slikt alternativ som forklares kort i kapittel 7 sammen med noen av fordeler og ulemper ved en slik tilnærming. Ansatte står overfor et komplekst og ofte forvirrende skatteforpliktelsesbilde når de vurderer deres valg om ESOer og deres ledelse. Skatteimplikasjonene Tidlig utøvelse, skatt på egenkapital som kompensasjonsinntekt, ikke kapitalgevinst, kan være smertefull og kan ikke være nødvendig når du er klar over noen av alternativene. Sikring gir imidlertid et nytt sett med spørsmål og resulterer i forvirring om skattebyrden og risikoer, som ligger utenfor omfanget av denne opplæringen. OSS er holdt av titalls millioner ansatte og ledere i og mann y mer verdensomspennende er i besittelse av disse ofte misforståtte eiendelene, kalt egenkapitalkompensasjon. Å prøve å få tak i risikoen, både skatt og egenkapital, er ikke lett, men en liten innsats for å forstå grunnleggende vil gå langt mot demystifisering av ESOer. , når du setter deg ned med din økonomiske planlegger eller formueforvalter, kan du få en mer informert diskusjon - en som forhåpentligvis gir deg mulighet til å gjøre det beste valget om din økonomiske fremtid. Hjemmesalgsartikler. Valg av aksjeopsjonsfaktura. Tradisjonelt børsopsjon Planer har blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers side. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel Siden slutten av 1980-tallet har tallet av personer som har aksjeopsjoner, har økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, begrenset lager, phantom stock og sto ck takknemlighet rettigheter har vokst i popularitet og er verdt å vurdere også. Broad-baserte alternativer forblir normen i høyteknologiske selskaper og har blitt mer brukt i andre næringer også Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines, og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske, nært holdte selskaper inngår også i leddene. Fra 2014 estimerte General Social Survey at 7 2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital Det er nede fra topp i 2001, men da tallet var om lag 30 høyere Nedgangen kom hovedsakelig som et resultat av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlig sektor companies. What er en aksjeopsjon. En aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et visst antall ja rs Prisen som opsjonen er gitt kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene er gitt. Ansatte som har fått opsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve kjøp av aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser, ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner ISOs. Stock opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med medarbeidere, belønne dem for ytelse og tiltrekke seg og beholde motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst De gir også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannseffekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Benefits er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidige vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke ønsker å gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Støttealternativer og ansattes eierskap. Alternativer eierskap Svaret avhenger av hvem du spør Proponents føler disse alternativene er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger til å kjøpe aksjer. Andre mener imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, oppretter ikke disse alternativene Langsiktig eierskapssyn og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dens mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte om de vil ha penger raskere enn senere. I selskaper som viser en sann forpliktelse til å Opprette en eierskapskultur, aksjeopsjoner kan være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco og mange andre baner seg, og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når kombinert med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske hensyn. Generelt må selskapene nøye vurdere hvor mye aksjer de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens Formålet er at planen skal gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsfordeling. Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansattes fordel på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder og aksjekurs. Vi publiserer aksjeopsjonsboken, en svært detaljert veiledning til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Stell informert.
No comments:
Post a Comment